交付しなければなりません。

■ 在職期間
■ 業務の種類
■ その事業における地位
■ 賃金
■ 退職の事由（解雇の場合は、解雇の理由も含む）

労働者が請求していない内容については、
退職証明書に記載してはいけません。

なお、退職証明書を請求できる期間は、
退職時から二年とされています。

大切なポイントになります。
この措置は、大きく分けると下記の３つに分類できます。

■ 人員の調整・・・新規採用の抑制、出向、希望退職者の募集など
■ 人件費の調整・・・賞与などの一時金の引き下げ又は停止、役員報酬のカットなど
■ 労働時間の調整・・・残業時間の制限、ワークシェアリングなど

これらの措置の中から、企業規模、従業員構成、経営上の緊急性など
企業の状況に合わせて、回避措置を実施することが大切です。

いずれの措置も実施しなかった場合には、
解雇権を濫用したものとして、
整理解雇が無効となる可能性が高くなります。

「人員整理をする経営上の必要性」です。

「経営上の必要性がある」と認められる場合としては、

不況や経営不振などにより倒産寸前にあるような状況が考えられます。

また、倒産寸前ではないにしても、

近い将来、経営上の危機に陥ることが予想される場合も、

「経営上の必要性がある」と認められる傾向にあります。

なお、整理解雇を進める一方で、

「新規採用者数を増やす」「大規模な設備投資」「大幅な賃上げ」など、

人員整理とは明らかに矛盾する経営が行われている場合は

経営上の必要性があるとは認められにくくなります。

１．人員整理をする経営上の必要性
２．整理解雇回避の努力措置
３．整理手続きの妥当性
４．整理対象者選定の合理性

上記４点全てを満たさない場合も、
ただちに整理解雇が無効となるものではありませんが、
重要な判断要素となっていることは間違いありません。