人事・労務相談室 tag:syugyo-kisoku.com,2010-06-14:/soudan//1 2012-05-17T04:27:17Z Movable Type 4.32-ja 給与の振込先を一人1口座に限定できるか？ tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.490 2012-05-17T04:00:48Z 2012-05-17T04:27:17Z 中小・ベンチャー企業の大半では、従業員が指定する１ヶ所の振込先に給与を振り込んで... 中野人事法務事務所 従業員が指定する１ヶ所の振込先に給与を振り込んでいます。

ところが、従業員の中には
給与のうち１０万円はA口座に振り込み、
残額をB口座に振り込んでほしいなどと希望する人もいます。

会社としては、こうした要望に応えていくことは、
振込手数料もかかりますし、労力もかかるので、
できれば一人１口座に限定したいと考えるケースが多いのではないでしょうか？

さて、このように、給与の振込先を一人１口座に限定することは
法的に問題ないのでしょうか。

結論から申し上げると、原則として問題はありません。

平成10年9月10日基発530号により、
次の通達が出ています。

―――――――――――――――――――――
取扱金融機関及び取扱証券会社は、
金融機関または証券会社の所在状況等からして
1行、1社に限定せず、複数とする等
労働者の便宜に十分配慮して定めること
―――――――――――――――――――――

これは、一人の従業員に対して、
複数の口座に分けて振り込むことを配慮するという意味ではなく、
会社が振込先を「必ず○○銀行の口座に振り込む」等と定めるのではなく、
従業員にとって複数の金融機関等の中から
振込先銀行を選べるように配慮してください、という意味です。

この程度の便宜を図ることは求められていますが、
複数の口座に分けて振り込めるようにしなさい、
とまでは求められておりません。

従って、給与の振込先を一人1口座に限定することは
特に問題ないという結論になります。

なお、賃金の口座振込については、
次の要件をすべて満たすことが求められています。

１　労働者の同意を得ること
２　労働者が指定する本人名義の口座に振り込むこと
　　（労働基準法施行規則第7条の2）

これらの要件に加え、
振り込まれた賃金の全額が
所定支払日に払い出せるようにしてください、等と
行政指導をしています。


]]> 休日出勤に対する代休の取得が翌月となった場合の給与計算は？ tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.488 2012-05-15T02:47:23Z 2012-05-15T03:06:51Z ある会社の給与は月末締めです。月の途中に休日出勤を行い、翌月に代休を取得すること... 中野人事法務事務所 翌月に代休を取得することになっています。

この場合、賃金の支払いについてはどのように考えればよいでしょうか？

仮のこの休日が法定休日である場合、
休日出勤をしたのですから、1.35倍の賃金を支払わなければなりません。

ただし、従業員の意思に基づいて代休を付与したり、
代休の付与が制度として確立している場合は、
代休日の賃金（1.00倍）を1.35から差し引き、
結果として残る0.35部分の支払いをすればよいとなっています。

ただし、代休の取得が翌月となった場合は、どのように考えればよいのでしょうか。

Aパターン　割増賃金を支払わない

まず考えられるのは、0.35部分を支払わないという選択です。
実態としては一番多いのですが、これは明らかに労働基準法違反となります。
ということで、おススメはできません。

Bパターン　0.35のみ支払う

0.35のみ支払うという選択は、
適法な取り扱いを目指している会社の中ではよくあるパターンですが、
厳密に言うと、これも法違反です。
労働基準法には「全額払いの法則」が掲げられており、
その賃金計算期間内に働いた分、
原則として全額を支払わなければならないからです。

とういことで、完ぺきに合法を目指すなら、次のCパターンとなります。

Cパターン　いったん1.35倍全額を支払い、代休取得月に1.00分を控除する

いったん1.35倍を支払い、代休を取得した月に1.00分を控除するという選択です。
これであれば、全額払いの原則に抵触しません。
代休を取得した月に1.00分を控除するというのも、
ノーワークノーペイの原則からして妥当となります。

ただ、正直、このパターンで実務を運用している会社って、
大企業ならともかく、中小・ベンチャー企業では
ほとんど見たことがありません・・・。









]]> 希少価値の高いキャリア作りのヒント tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.487 2012-05-13T13:37:11Z 2012-05-14T02:29:00Z 以前、職場の先輩から言われたことが「得意技を二つ持て」。例えば社労士業界の場合、... 中野人事法務事務所
例えば社労士業界の場合、大半の社労士は
労働基準法等の労務に関するご相談対応を得意としています。

こんな環境下で、労働基準法一本で勝負しようと思っても
他の同業者との差別化がなかなか難しい。
社労士が労働基準法に強いというのは当たり前だからです。

ところが例えば、中には「英語が得意な社労士」がいたりします。

こうなってくると、とたんに希少価値が増してきます。
外資系の企業担当者に英語でやり取りができる社労士はそう滅多にいません。

他には「税理士 兼 社労士」という人もいます。

企業のお金のことも人のことも一通りアドバイスできるというのも、これまた強い。

また、当社のスタッフの一人は前職が農業・酪農です。
一般企業相手に農業の経験をそのまま活かすというのは
ひとひねり必要ですが、
今彼が注力しているのは、農家に向けた労務アドバイス。

農家と言っても家族経営しているところばかりではありません。
家族以外の人を従業員として雇用し、農業を営んでいるケースも多いのです。
こうした農家に対し、「農業・酪農の実務経験」と「労働法に詳しい」という
二つの武器で戦える社労士も滅多におりません。

得意技が一つですと、なかなか頭一つ抜け出るのは大変ですが、
一つ一つの得意技のレベルはほどほどでも、
それぞれの得意技を融合したサービスができるようになると、
高確率で希少価値が高まります。

ましてや、得意技が三つともなると、
その希少価値というか存在確率は非常に低くなります。

ただ、黙っていても得意技が作れるというわけにはいきません。
知らないことやできないことに好奇心を持って取り組む姿勢があって
はじめて第二、第三の得意技が身についていくのだと思います。

人間、死ぬまで勉強ということですね。




]]> 有給休暇を前倒し付与した場合、翌年度の付与はどうなるか？ tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.486 2012-05-11T01:23:35Z 2012-05-11T02:58:02Z ４月１日に入社の社員がいます。 有給休暇の付与日や付与日数について、労働基準法通... 中野人事法務事務所 有給休暇の付与日や付与日数について、労働基準法通りに運用した場合、
入社日の６か月経過日である１０月１日に１０日の有給休暇が付与されます。

ところでこちらの会社では８月に夏季休暇を予定しています。

８月第２週の月曜日から水曜日までの３日間が夏季休暇。
さらに、木曜日と金曜日は有給休暇の計画的付与により、お休み。
土日の休みを挟んで連続９日間の夏休みを取る会社なのです。

そこで、１０月１日に付与予定である１０日のうち、
２日間を前倒しして付与することで、対応をしようとする場合、
いつの時点で何日の有給休暇を付与すればよいのでしょうか？

この事例のように、有給休暇の一部を前倒しして付与することを
「分割付与」と言います。

８月に２日間分割付与するのですから、
１０月１日は残りの８日間を付与することになります。

これで話がおしまいであれば簡単なんですが、
この分割付与は翌年度以降にも影響を与えます。

仮に分割付与した日が８月１５日だとすると、
翌年度以降は８月１５日が有休付与の基準日となるのです。

なお、分割付与を実施する場合は、
次の要件を満たす必要があります。

１　年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定において、
　　短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。
２　次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、
　　初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ
　　又はそれ以上の期間を法定の基準日より繰り上げること

これらを踏まえ、翌年度の基準日となる8月15日には
11日の有給休暇を付与することになります。

＜翌年度の8月15日に2日間付与、
　 10月1日に9日間付与という運用について＞

複数の労働基準監督署、都道府県労働局などに確認を取りましたが、
この運用については否定的な見解が多数を占めています。

否定的な見解の考え方は次の通りです。

１　分割付与は初年度に限り認められたものであり、
　　2年目以降に分割付与という概念はない。
２　あくまで基準日は最初に有給休暇を付与した日。
　　初年度に何日付与したかということには関係なく、
　　2年目の基準日には法で定めている有給休暇日数を
　　丸ごと付与しなければならない。

中には上記の運用も望ましくはないが法違反ではない、
という見解を示す人もいました。
また、インターネットで検索すると、
平成6年5月31日付基発330号を根拠に挙げて
上記の運用で構わないとする見解もあります。

白黒がバシッとついているわけではないようですが、
「君子危うきに近寄らず」で、
2年目以降も分割して付与する考え方は避けた方が無難かと存じます。

＜実務上の対応方法＞

さて、このような運用が待っているとなると、
正直、有給休暇の管理が煩雑になるかと存じます。

そこで、実務上は次のような対応をしているケースが多いです。

１　上記の例で言う夏休みの「2日間」は
　　労働基準法に定めている有給休暇の前倒しではなく、
　　会社独自の有給休暇として付与する。
　　→労基法上の有給休暇はあくまで10月1日に10日付与。

２　斉一的付与を活用する。
　　（全員一律の有休付与日を設けます。
　　　ただし、付与日の設定に留意して、
　　　法の要件を下回らないようご注意ください。）


]]> いきなり本採用したが３日後に即日解雇。解雇予告手当の支払い義務はあるか？ tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.484 2012-05-10T03:39:34Z 2012-05-10T04:17:27Z 「この人の働きぶりはよく分かっているから」と、試用期間を設けることなく、Ａさんを... 中野人事法務事務所 Ａさんをいきなり本採用したＢ社。

入社後、Ａさんの仕事ぶりを見てみると、意外や意外。
期待していたほどの仕事ぶりが全く発揮されていません。

Ｂ社としては「こりゃダメだ」と、Ａさんの入社３日後に即日解雇を言い渡しました。

するとＡさんは「即日解雇は分かりましたので、解雇予告手当を支払ってください。」と主張。

これに対しＡ社としては、次のように考えています。

「労働基準法第２１条にある、『解雇予告の適用除外』で定められている
　『試みの使用期間』の期間内に該当し、
　入社後１４日以内の解雇であれば、
　解雇予告手当の支払い義務はないはずだ」

さて、Ａ社は解雇予告手当を支払う義務はあるのでしょうか？
なお、Ａ社は就業規則等の規程類は作成しておりません。

結論から申し上げると、支払い義務が生じています。

試みの使用期間は、労働契約上の契約事項の一つです。
したがって、就業規則や雇用契約において明確に定められている必要があります。

これらを定めずに直ちに本採用をした場合は、労働基準法第２１条の適用はなく、
採用後１４日以内であっても解雇予告制度の適用があります。

試用期間を設けていない会社の社長さん、十分お気をつけください！

]]> 女性のみに制服を支給すると男女雇用機会均等法に違反しないか？ tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.483 2012-05-09T08:40:27Z 2012-05-09T09:09:42Z 同じ事務系の仕事なのに、男性は自分で選んだスーツ、女性は会社指定の制服を着ること... 中野人事法務事務所 女性は会社指定の制服を着ることになっている会社ってありませんか？

これって男女雇用機会均等法には違反しないのでしょうか？

男女雇用機会均等法第6条において、
厚生労働省令で定める福利厚生の措置について、
性別を理由とした差別的取り扱いを禁止しています。

この「厚生労働省令で定める福利厚生の措置」は次の４つです。
（男女雇用機会均等法施行規則第１条）

１ 　生活資金、教育資金その他労働者の福祉の
　　 増進のために行われる資金の貸付け
２ 　労働者の福祉の増進のために定期的に行われる金銭の給付
３ 　労働者の資産形成のために行われる金銭の給付
４ 　住宅の貸与

これらの中には「制服の支給」は含まれておりませんので、
法違反とは言えません。

ただ、男女雇用機会均等法は、
特定の性を排除したり、不利に扱うことはもちろん、
特定の性を対象とした措置や、
特定の性を有利に取り扱うことも原則として禁止しています。

こうしたことを認めてしまうと、
性別の違いによる職域の固定化や、
男女の仕事を分離することにつながってしまうからです。

こうした法の趣旨に照らすと、女性のみに制服を支給するということは
あまり好ましいこととは言えません。

男女ともに制服を支給する（あるいは支給しない）というようにしたり、
男女とも希望者のみに支給するなど、
男女で同一の取り扱いをすることが望ましいとされています。

]]> 労働保険概算・確定保険料申告書の自動計算ツール tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.481 2012-05-08T05:32:15Z 2012-05-08T05:40:41Z 労働保険（労災保険・雇用保険）の概算・確定保険料の申告書の記載って、慣れない人に... 中野人事法務事務所 労働保険（労災保険・雇用保険）の概算・確定保険料の申告書の記載って、
慣れない人にとっては面倒ですよね。

この度、厚生労働省が必要事項を入力するだけで、
自動的に保険料を計算してくれるエクセルファイルを作成しました。
便利なファイルですので、皆様にもご紹介致します。

年度更新申告書計算支援ツール（継続事業用）.xlsx
年度更新申告書計算支援ツール（継続事業用・雇用保険のみ）.xlsx
年度更新申告書計算支援ツール（建設事業用）.xlsx

必要に応じてご活用ください。
なお、ご利用にあたっての注意点は次の通りです。

年度更新申告書計算支援ツールのご利用にあたって

注1　 本ツールの使用にあたっては、
　　　 必ず事前に「利用方法・注意事項（必ずお読みください）」をご一読いただき、
　　 　これらの内容について同意されない場合には使用をご遠慮ください。
注2　ご利用いただけない事業も一部ありますので、ご了承ください。
　　　また、計算結果については、必ず検算を行ってください。
注3　本ツールに関する個別のご相談・個々の動作環境に関するお問い合せには応じかねます。
　　　なお、本ツールは、エクセルのバージョン2007に対応しておりますので、
　　　あらかじめご了承願います。

]]> 女性労働基準規則（女性則）の一部を改正する省令が公布されました tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.480 2012-05-07T02:07:04Z 2012-05-07T02:38:52Z 平成24年4月10日、母性保護のために、生殖機能などに有害な化学物質が発散する場... 中野人事法務事務所 平成24年4月10日、母性保護のために、
生殖機能などに有害な化学物質が発散する場所での女性労働者の就業を禁止する
「女性労働基準規則（女性則）の一部を改正する省令」を公布しました。
改正女性則は平成24年10月1日から施行となります。

改正女性則では、妊娠や出産・授乳機能に影響のある
25の化学物質（従来の規制対象は9物質）を規制対象とし、
これらを扱う作業場のうち、以下の業務については、
妊娠の有無や年齢などにかかわらず全ての女性労働者の就業を禁止します。

女性労働者の就業を禁止する業務

★　労働安全衛生法令に基づく作業環境測定を行い、
　　 「第3管理区分」（規制対象となる化学物質の
　　 空気中の平均濃度が規制値を超える状態）となった
　　 屋内作業場での業務
★　タンク内、船倉内での業務など、規制対象となる
　　 化学物質の蒸気や粉じんの発散が著しく、
　　 呼吸用保護具の着用が義務づけられている業務

女性労働基準規則の対象物質（25物質）

１　特定化学物質障害予防規則の適用を受けているもの

 1　塩素化ビフェニル（PCB）
 2　アクリルアミド
 3　エチレンイミン
 4　エチレンオキシド
 5　カドミウム化合物
 6　クロム酸塩
 7　五酸化バナジウム
 8　水銀およびその無機化合物（硫化水銀を除く）
 9　塩化ニッケル（II）（粉状のものに限る）
10　砒素化合物（アルシンと砒化ガリウムを除く）
11　ベータ－プロピオラクトン
12　ペンタクロルフェノール（PCP）およびそのナトリウム塩
13　マンガン

（注）カドミウム、クロム、バナジウム、ニッケル、
　　　砒素の金属単体、マンガン化合物は対象とならない。

２　鉛中毒予防規則の適用を受けているもの

14　鉛およびその化合物

３　有機溶剤中毒予防規則の適用を受けているもの

15　エチレングリコールモノエチルエーテル（セロソルブ）
16　エチレングリコールモノエチルエーテルアセテート（セロソルブアセテート）
17　エチレングリコールモノメチルエーテル（メチルセロソルブ）
18　キシレン
19　N, N－ジメチルホルムアミド
20　スチレン
21　テトラクロルエチレン（パークロルエチレン）
22　トリクロルエチレン
23　トルエン
24　二硫化炭素
25　メタノール

]]> 既婚の女性を整理解雇することはできるか？ tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.479 2012-05-02T01:32:40Z 2012-05-02T01:57:17Z 業績の悪化に伴い、余剰人員を解雇する「整理解雇」。通常の解雇に加え、次の４つの要... 中野人事法務事務所 整理解雇」。

通常の解雇に加え、次の４つの要件（要素）についても
考慮しなければならないとされています。


４番の「整理対象者選定の合理性」について、
次の主張は認められるでしょうか？

「既婚の女性の場合、メインの稼ぎ手である男性（夫）がいるので、
　他の社員よりは家計全体で見た場合の影響度は少ない可能性が高い。
　そこで、今回は既婚の女性を整理解雇の対象者とする。」

結論から申し上げると、法的には厳しいと言わざるを得ません。

男女雇用機会均等法では次のような定めがあります。（第6条第1項第4号）

――――――――――――――――――――――――――――――――――
事業主は、次に掲げる事項について、
労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
（中略）
 ４　退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新
――――――――――――――――――――――――――――――――――

また、同じく第9条第2項では次のような定めもあります。

―――――――――――――――――――――――――――――――――― 
事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
――――――――――――――――――――――――――――――――――

したがって、「既婚の女性」を選定基準にすると、
これらの条文に抵触することになってしまいます。

今の世の中「女性だから・・・」ということを理由にした取り扱いは
時代遅れとなっているようです。

]]> 休日出勤1時間。この場合の処理ってどうなるの？ tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.477 2012-05-01T03:45:22Z 2012-05-01T03:51:54Z 従業員に対し、事前に労働日と休日を振り替えた上で、休日出勤をさせました。ところが... 中野人事法務事務所 従業員に対し、事前に労働日と休日を振り替えた上で、
休日出勤をさせました。

ところがふたを開けてみると、大した仕事がないため、
2時間のみ働かせて、（会社の判断で）帰社させました。

さて、この場合の給与と後日の休日について、どのように考えればよいのでしょうか。

＜給与関係＞

まず、大前提としてこの休日出勤日は
休日の振替をしたのですから、
休日ではなく「労働日」となります。

従って、勤務時間や休憩時間は就業規則に定められている時間や時刻となります。
労働日となるこの日に残業をすれば残業手当が発生しますし、
遅刻や早退をすれば、その分の控除をすることもあり得ます。
（「あり得る」としたのは契約によっては
　遅刻や早退をしても給与から控除しない契約もあり得るためです。）

今回は、会社の判断で帰社させたのですから、
原則的には、使用者の責に帰すべき事由による休業となり、
平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければいけません。

仮に2時間分の給与が支払われている場合は、
休業手当の額は下記のとおりとなります。

【平均賃金の6割以上の額　－　2時間分の給与】

ということで、2時間分の給与だけ支払うというわけにはいきません。

＜休日関係＞

労働契約の一環として休日を後日に変更したのですから、
当然のことながら、後日、休日を取らせる義務があります。

うーん。会社にとってはイタい話ですね。
これなら、休日の振替ではなく、代休にして、
2時間分の休日出勤に見合った給与を支払った方が安くつくような気がします。


]]> 平成24年分給与所得の源泉徴収票フォーマット（様式・書式） tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.475 2012-04-27T05:01:34Z 2012-04-27T05:07:34Z 平成22年度税制改正により、平成24年分以後の「給与所得の源泉徴収票」について、... 中野人事法務事務所 平成22年度税制改正により、
平成24年分以後の「給与所得の源泉徴収票」について、
年末調整において「生命保険料の控除額」を記載する場合には、
下記の金額をそれぞれ記載することになりました。

★　新生命保険料の金額
★　旧生命保険料の金額
★　介護医療保険料の金額
★　新個人年金保険料の金額又は旧個人年金保険料の金額

それに伴い、上記の金額を記載する欄が設けられ、
「個人年金保険料」欄がなくなりました。

国が発行している説明文章はこちら
平成24年分の給与所得の源泉徴収票の様式について.pdf
平成24年源泉徴収票のフォーマットはこちら
平成24年分給与所得の源泉徴収票フォーマット.pdf

]]> 平成25年分から変わる源泉所得税～扶養控除等申告書等は7年間保存～ tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.473 2012-04-24T02:25:49Z 2012-04-27T04:55:59Z 平成25年分から源泉所得税の取り扱いが変わります。国税庁発行の『源泉徴収税の改正... 中野人事法務事務所
平成25年分から源泉所得税の取り扱いが変わります。
国税庁発行の『源泉徴収税の改正のあらまし』より、
若干読みやすいように改変して、お伝えします。

給与所得者の扶養控除等申告書等の提出を受けた源泉徴収義務者は、
その申告書等を７年間保存することが法令に規定されました。
（この改正は、平成25 年１月１日以後に提出すべき申告書等について適用されます。）

源泉徴収義務者が給与所得者等から提出を受けた次の申告書については、
源泉徴収義務者においてその申告書の提出期限の属する年の
翌年１月10 日の翌日から７年間保存することが法令に規定されました。
なお、税務署長から提出を求められた場合には、提出する必要があります。

【源泉徴収義務者が保存する申告書】

　①　給与所得者の扶養控除等申告書
　②　従たる給与についての扶養控除等申告書
　③　給与所得者の配偶者特別控除申告書
　④　給与所得者の保険料控除申告書
　⑤　退職所得の受給に関する申告書
　⑥　公的年金等の受給者の扶養親族等申告書
　⑦　給与所得者の住宅借入金等特別控除申告書

]]> 平成25年分から変わる源泉所得税～納期特例の納期限が変わる～ tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.472 2012-04-24T02:13:09Z 2012-04-26T00:07:04Z 平成25年分から源泉所得税の取り扱いが変わります。国税庁発行の『源泉徴収税の改正... 中野人事法務事務所 平成25年分から源泉所得税の取り扱いが変わります。
国税庁発行の『源泉徴収税の改正のあらまし』より、
若干読みやすいように改変して、お伝えします。

「納期の特例」の承認を受けている源泉徴収義務者が
７月から12 月までの間に支払った給与等及び
退職手当等から徴収した源泉所得税の納期限が、翌年１月20 日とされました。
（この改正は、平成24 年７月１日以後に支払うべき
 給与等及び退職手当等について適用されます。）

１　制度の概要

給与等の支給人員が常時10 人未満である源泉徴収義務者は、
「納期の特例」の承認を受けることで給与等や退職手当等、
一定の報酬等（以下「給与等及び退職手当等」といいます。）から徴収した
源泉所得税を年２回（７月10 日、翌年１月10 日）にまとめて納付することができます。

また、「納期の特例」の承認を受けている源泉徴収義務者が
７月から12 月までの間に支払った給与等
及び退職手当等から徴収した源泉所得税については、
届出書を提出し一定の要件を満たすことで
納期限を翌年１月20 日とする「納期限の特例」の制度が設けられています。

２　改正の内容

「納期の特例」の承認を受けている源泉徴収義務者が
７月から12 月までの間に支払った給与等
及び退職手当等から徴収した源泉所得税の納期限が、
翌年１月20 日とされました。

これに伴い、「納期の特例」適用者に係る
「納期限の特例」の制度は廃止されました。

【「納期の特例」の承認を受けている者の納期限】

「納期の特例」の承認を受けている者の納期限.png

なお、「納期の特例」の承認を受けていない源泉徴収義務者の納期限については、
改正が行われておりません。
したがって、その源泉徴収義務者が12 月に支払った
給与等及び退職手当等から徴収した源泉所得税の納期限は
従前どおり翌年１月10 日です。

]]> 平成25年分から変わる源泉所得税～特定の役員等に対する退職所得の計算方法が変わる～ tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.471 2012-04-24T02:07:18Z 2012-04-25T08:19:13Z 平成25年分から源泉所得税の取り扱いが変わります。国税庁発行の『源泉徴収税の改正... 中野人事法務事務所 平成25年分から源泉所得税の取り扱いが変わります。
国税庁発行の『源泉徴収税の改正のあらまし』より、
若干読みやすいように改変して、お伝えします。

特定の役員等に対する退職手当等に係る退職所得の金額の計算について、
退職所得控除額を控除した残額を２分の１する措置が廃止されました。
（この改正は、平成25 年分以後の所得税について適用されます。）

１　制度の概要

退職所得の金額は、その年中に支払を受ける退職手当等の収入金額から、
その人の勤続年数に応じて計算した退職所得控除額を控除した
残額の２分の１に相当する金額とすることとされています。

２　改正の内容

特定の役員等に対する退職手当等（特定役員退職手当等）に係る
退職所得の金額の計算については、
退職所得控除額を控除した残額を２分の１する措置が廃止されました。
これにより、特定役員退職手当等に係る退職所得の金額は、
特定役員退職手当等の収入金額から退職所得控除額を控除した残額となります。

 「特定役員退職手当等」とは？
役員等勤続年数が５年以下である人が支払を受ける退職手当等のうち、
その役員等勤続年数に対応する退職手当等として支払を受けるものをいいます。

 「役員等勤続年数」とは？
例えば、退職手当等の支払を受ける人がその支払者の下において
退職の日まで引き続き勤務した場合には、
その引き続き勤務した期間のうち、
役員等（次に掲げる人をいいます。）として勤務した期間をいいます。
（役員等として勤務した期間に１年未満の端数があるときは、
  その端数は１年に切り上げます。）

イ　法人の取締役、執行役、会計参与、監査役、理事、監事及び清算人
　　並びにこれら以外の者で法人の経営に従事している一定の者
ロ　国会議員及び地方公共団体の議会の議員
ハ　国家公務員及び地方公務員

【退職所得の金額】

退職所得の金額.png

]]> 平成25年分から変わる源泉所得税～1500万円超の給与所得控除額が変わる～ tag:syugyo-kisoku.com,2012:/soudan//1.470 2012-04-24T01:52:02Z 2012-04-24T02:25:18Z 平成25年分から源泉所得税の取り扱いが変わります。国税庁発行の『源泉徴収税の改正... 中野人事法務事務所 平成25年分から源泉所得税の取り扱いが変わります。
国税庁発行の『源泉徴収税の改正のあらまし』より、
若干読みやすいように改変して、お伝えします。

給与等の収入金額が1,500 万円を超える場合の給与所得控除額について、
245 万円の定額とすることとされました。
（この改正は、平成25年分以後の所得税について適用されます。）

１　制度の概要

給与所得の金額は、原則、その年中の給与等の収入金額から
給与所得控除額を控除した残額であり、
給与所得控除額は、給与等の収入金額に応じた
一定の計算式により算定することとされています。

２　改正の内容

給与等の収入金額が1,500 万円を超える場合の給与所得控除額については、
245 万円の定額とすることとされました。

【給与所得控除額（給与等の収入金額が1,000 万円超の場合）】

給与所得控除額（給与等の収入金額が1,000 万円超の場合）.png


なお、上記の改正に伴い、下記の表が改正されます。

★　給与所得の源泉徴収税額表（月額表、日額表）
給与所得の源泉徴収税額表（月額表）.xls
給与所得の源泉徴収税額表（日額表）.xls
月額表の甲欄を適用する給与等に対する税額の電算機計算の特例について.pdf
月額表の乙欄を適用する給与等に対する税額の電算機計算について.pdf
★　賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表
賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表.xls
★　年末調整等のための給与所得控除後の給与等の金額の表

これらの改正は、平成25年１月１日以後に支払うべき給与等について適用されます。

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