労働政策審議会労働条件分科会において
平成22年10月26日以後、17回にわたり
有期労働契約のあり方について検討が行われてきました。
労働契約の期間の定めは、パート労働、派遣労働などを含め、
いわゆる正社員以外の多くの労働形態に関わる労働契約の要素です。
労働市場における非正規労働者の割合が増大している中で、
有期労働契約の利用に関する明確なルールがないことによる問題として、
有期契約労働者の立場からは雇止めへの不安や
処遇に対する不満が多く指摘されています。
また、有期労働契約が雇用機会の確保や
業務量の変動への対応に一定の役割を果たす一方で、
労働者の継続的な能力形成や処遇の改善における課題も指摘されています。
こうした有期労働契約の利用に関する課題に対処するためには、
有期労働契約の適正な利用のためのルールを
明確化していく必要が高まっていると、分科会では考えているようです。
このような考え方に基づき分科会において検討した結果、
有期労働契約の締結、更新、終了等に関するルールについて、
下記の結論に達したとの報告を行っています。
この報告を受けて、厚生労働省において、
次期通常国会における労働契約法の改正をはじめ
所要の措置を講ずることが適当であるとの意見をまとめています。
それでは、以下、分科会がまとめた報告をご紹介します。
1 有期労働契約の締結への対応
有期労働契約は、合理的な理由がない場合(例外事自に該当しない場合)には
締結できないような仕組みとすることについては、
例外業務の範囲をめぐる紛争多発への懸念や、
雇用機会の減少の懸念等を踏まえ、措置を講ずべきとの結論には至りませんでした。
2 有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応
有期契約労働者の雇用の安定や有期労働契約の濫用的利用の抑制のため、
有期労働契約が、同ーの労働者と使用者との間で
5年(以下「利用可能期間」という。)を超えて反復更新された場合には、
労働者の申出により、期間の定めのない労働契約に転換させる仕組み
(転換に際し、期間の定めを除く労働条件は、
別段の定めのない限り従前と同ーとする。)を導入することが適当です。
この場合、同ーの労働者と使用者との間で、
一定期間をおいて有期労働契約が再度締結された場合、
反復更新された有期労働契約の期間の算定において、
従前の有期労働契約と通算されないこととなる期間
(以下「クーリング期間Jという。)を定めることとし、
クーリング期間は、6月とすることが適当です。
ただし、通算の対象となる有期労働契約の期間
(複数ある場合にあっては、その合計)が1年未満の場合にあっては、
その2分の1に相当する期間をクーリング期間とすることが適当です。
また、制度の運用にあたり、利用可能期間到達前の
雇止めの抑制策のあり方については
労使を含め十分に検討することが望まれます。
さらに、制度導入後に締結又は更新された有期労働契約から、
利用可能期間の算定を行うこととすることが適当です。
なお、この仕組みによる期間の定めのない労働契約への転換が
初めて生じ得る時期から3年を経過した場合において、
利用可能期間満了前の雇止めが懸念された議論の過程を踏まえ、
施行の状況を勘案し、期間の定めのない労働契約に
転換させる仕組みについて検討を加え、
その結果に基づいて必要な措置を講ずることとすることが適当です。
3 雇止め法理」の法定化
有期労働契約があたかも無期労働契約と
実質的に異ならない状態で存在している場合、
又は労働者においてその期間満了後も雇用関係が継続されるものと
期待することに合理性が認められる場合には、
客観的に合理的な理由を欠き
社会通念上相当であると認められない雇止めについては、
当該契約が更新されたものとして扱うものとした判例法理
(いわゆる「雇止め法理)について、これを、
より認識可能性の高いルールとすることにより、
紛争を防止するため、その内容を制定法化し、
明確化を図ることが適当です。
4 期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消
有期契約労働者の公正な処遇の実現に資するため、
有期労働契約の内容である労働条件については、
職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、
期間の定めを理由とする不合理なものと認められるもので
あってはならないこととすることが適当です。
5 契約更新の判断基準
有期労働契約の継続・終了に係る予測可能性と納得性を高め、
もって紛争の防止に資するため、契約更新の判断基準は、
労働基準法第15条第1項後段の規定による
明示をすることとすることが適当です。
6 1回の契約期間の上限等
労働基準法第14条の1回の契約期間の上限については、
現行の規制の見直しの有無について引き続き検討することが適当です。
7 その他
雇止め予告を法律上の義務とすること及び有期労働契約締結時に
「有期労働契約を締結する理由を明示させることについては、
措置を講ずべきとの結論には至りませんでした。
(2011.12.27)
中野人事法務事務所