就業規則作成相談室では、貴社の就業規則は8割以上の確率で、改善の余地があると考えています。多くの企業では、下記の3点に課題を抱えています。

1. 1. 従業員とのトラブルが起きても、役に立たない就業規則になっている。
2. 2. 合法ではあるが、企業の実態に合わない就業規則になっている。
3. 3. 従業員への教育教材としての価値を持っていない就業規則になっている。

トラブルが起きても役に立たない就業規則

個々の従業員と会社との間での紛争である、「個別労働紛争」の件数が毎年増加の一途をたどっています。 次の3点がその背景にあります。

1. 1. 終身雇用に代表される長期的な会社・従業員間の信頼関係が薄れたこと
2. 2. さまざまな就業形態が登場し、それに合わせて様々な労働条件で雇用契約を結んだ分、トラブルも生じやすくなってきていること
3. 3. 労働組合の組織率が低下したため、自分に代わって会社と交渉をしてくれる存在がなくなったこと

個別労働紛争の場では、雇用に関する様々な相談が寄せられていますが、トップ3は次の相談です。

1. 1. 解雇に関する相談
2. 2. 労働条件の引き下げ（賃金の低下等）に関する相談
3. 3. いじめや嫌がらせに関する相談

このようなトラブルを抱えた場合、そのトラブルを解決するためにかける時間、労力、費用は相当なものになります。
就業規則は、本来、こういった従業員のトラブルを未然に防ぎ、あるいはトラブルによる被害を最小限に食い留めてくれるものです。
ところが、一般に、就業規則に対する会社の関心は低いようです。就業規則がなくても、会社の運営に実質的な支障はきたしませんし、「まさかうちの会社で従業員とのトラブルは発生しないだろう」と考えているからです。

このような会社では、何年も昔に無料で手に入れた就業規則のひな型を元に、自社の就業規則を作成していることが多いようです。 ただ、悲しいかな、所詮は無料のひな型。こういう就業規則は法定の要件は満たしていても、肝心な時に会社を守ってくれません。 例えば、こんな就業規則になっていたら、要注意です。

• そもそも会社を守ってくれるはずの就業規則がない。
• 懲戒処分を行うにあたり、就業規則に記載されている懲戒事由を確認したところ、ピッタリ当てはまる事由が記載されていない。
• 労働基準監督署（行政官庁）の認定がなければ、懲戒解雇処分ができない規定になっている。
• 「毎年昇給」し、「毎回賞与を支給」するように解釈できる規定になっている（＝減給したり、賞与を支給しないことができる規定になっていない。）
• セクハラやパワハラ等の防止に関する規定がない。

「会社を守る」とは、経営者を守ることでもありますが、まじめに働いている大半の従業員を守ることでもあります。 大勢の従業員が安心して働き続けるために、組織秩序を乱す人がいる場合は、その行動を修正させ、あるいは組織から排除する必要があります。

個別労働紛争が多発している今、こういったことができる力を持った就業規則が求められています。

経営者の建前と本音

前述の通り、就業規則は会社を守ってくれる存在でもありますが、同時に、頭痛の種になりやすい存在でもあります。 中小・ベンチャー企業の多くの企業では残業代は支払われていませんし、有給休暇の取得についても消極的です。 ところが、就業規則を作成するとなると、残業代を支払わない規定にはできませんし、有給休暇についても触れざるを得なくなります。
多くの経営者は「法律では残業代を支払わないというのは違法なんだろうな」「アルバイトにも有給休暇はあるんだよな」ということを知っています。ただ、そういったことを就業規則に書けば、それを根拠に従業員から残業代の支払いや有給の取得を請求されるのが怖いのです。
こうなると、「就業規則はやはり作らなくてよい」「就業規則は作るけれど、従業員には見せたくない」という発想になりがちです。

しかし、こういう発想は前世紀の発想です。今はインターネットの時代。「アルバイト　有給休暇」で検索してみてください。一定の要件を満たせば、アルバイトでも有給休暇が取れることを分かりやすく説明しているサイトがたくさん登場します。
誰でも正しい知識を手に入れることができる時代になったのです。就業規則を隠したからと言って、従業員から正しい知識を奪い切ることはできません。
むしろ、従業員の立場からすれば、本当の知識を隠そうとする経営者を見て、信頼を寄せることができなくなってしまいます。

今の時代は、むしろ経営者にとって不利な情報も含めて、オープンにする時代です。一方で、現状のまま残業手当を支払い、有給休暇の取得推進をしたら、極端な話、会社が倒産してしまうのでは、という危惧もオープンにすべきです。会社が存続しなければ雇用を守り切ることすらできなくなります。経営も守りつつ、従業員の権利も認める、そういうWIN?WINの関係を、この機会に構築してみてはいかがでしょうか。

例えば、長期連続で有給休暇を取得しようとする際は、会社に事前に相談する等の規定はありますか？こういった規定がなければ、有給休暇取り放題の規定になってしまいます。
従業員が上司の許可なく、勝手に残業したものにも残業代を支払いますか？
こういった規定がなければ、残業代が膨らみ続けます。 ここでもやはり無料のひな型就業規則は役に立ちません。無料のひな型就業規則は、「合法」ではありますが、経営を守るという視点は全くないからです。

情報がオープンになっている現代、コンプライアンス的な側面と円滑な経営を両立できる就業規則が求められています。

作って終わりの就業規則

就業規則にはさまざまな約束事が記載されています。その中には「始業時刻」「終業時刻」等、そう何度も繰り返し読まなくても理解・浸透させられるものもありますが、一方で繰り返し従業員にそのルールを伝えることで、ようやく浸透していくルールもあります。例えば、「服務規律」です。
昨今、いわゆる「躾」ができていない従業員が増えてきました。挨拶をしない従業員、始業時刻ギリギリに出社する従業員、職場にふさわしくない髪形や服装をしてくる従業員、ブログなどで会社批判を公然とする従業員等です。

躾ができていない人はそもそも採用しない、ということであれば結構ですが、そうも言っていられない事情を抱えている会社も多いはずです。本来は学生時代までに家庭や学校で身につける社会性ではありますが、そこにフォーカスしてグチをこぼしても何も改善されません。会社で社会性を含めて教育する時代になったと気持ちを切り替えてみてはいかがでしょうか？

その時に格好の教材となる（はずの）ものが就業規則に記載されている「服務規律」です。服務規律には、出退勤や就業に関するルール等、組織の一員として働く上でのルールが記載されています。
ところが、無料のひな型就業規則には、通り一遍の服務規律しか書いておりません。このような服務規律では、その浸透に力を注ぐ意味を感じないのも無理はありません。

また、就業規則を支えている法律は、ここ数年、どんどん改正されています。本来は、それら法律の改正を受け、就業規則のリニューアルをすべきところ、リニューアルを怠ってしまうと、時代遅れの就業規則になってしまうばかりか、下手をすると法令違反の就業規則になってしまいます。

これでは、就業規則を浸透させようとしても、従業員に誤った知識を伝えることになり、「やらない方がまだマシ」ということにもなりかねません。
今求められているのは、作成してからも使い続ける価値がある、従業員教育に役立つ就業規則です。