• 就業規則の作成・届け出義務がある企業とは？
• 就業規則の記載事項は決まっていますか？
• 労働基準監督署への届出にあたり、就業規則の他に必要な書類はありますか？
• 作成・届け出した就業規則はどうすればよいのですか？
• 就業規則の内容を変更した場合は手続きは必要ですか？
• 就業規則作成義務や届け出義務に違反した場合、罰則等はありますか？
• 就業規則と法令や雇用契約の関係 はどうなっていますか？
• 新入社員に適用される雇用契約と就業規則の関係はどのようになっていますか？
• 就業規則を変更することにより、個々の従業員の労働条件を不利益に変更できますか？

就業規則の作成・届け出義務がある企業とは？

• 正社員の他、パートスタッフなどを含めて常時１０人以上の雇用をしている「事業所（営業所・店舗等）」は、就業規則の作成と、各事業所を管轄している労働基準監督署への届け出義務が発生します。
• 「常時１０人」とは、全社員の合計人数で判定するわけではありません。例えば、「本社に５人、A店舗に６人、合計１１人」の場合は、各事業所とも１０人未満のため、就業規則の作成・届け出義務はありません。
• ただし、従業員とのトラブル防止、信頼関係の強化、従業員教育等の観点から、法律で義務付けられていない企業であっても、就業規則を作成することをお勧め致します。

就業規則の記載事項は決まっていますか？

就業規則には、必ず記載しなければならない事項（これを「絶対的必要記載事項」と言います。）と、社内に制度がある場合は、それについて記載しなければならない事項（これを「相対的必要記載事項」と言います。）を盛り込むことが必要です。

＜絶対的必要記載事項（必ず記載する事項）＞

• 始業・終業の時刻
• 休憩時間
• 休日・休暇
• 交代制勤務を採用している場合は、就業時転換に関する事項
• 賃金の決定、計算及び支払方法
• 賃金の締め日、支払日
• 昇給
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

＜相対的必要記載事項（社内に制度がある場合には記載する事項）＞

• 退職手当の定め
• 退職手当以外の臨時の賃金、最低賃金額の定め
• 従業員に食費・作業用品・その負担をさせる定め
• 安全・衛生に関する定め
• 教育・研修に関する定め
• 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定め
• 表彰及び制裁の定め
• その他、従業員すべてに適用される定め

労働基準監督署への届出にあたり、就業規則の他に必要な書類はありますか？

• 就業規則の届出にあたり、「就業規則届」という書類の他、従業員の過半数を代表する従業員より、その就業規則に関する意見を記載した「意見書」を添えます。
• あくまで「意見書」であり、「合意書」ではありません。
• 過半数代表者は下記２点のいずれにも該当する人を指します。
  1. 1. 労基法第４１条２号の監督または管理の地位にある人ではないこと
  2. 2. 労使協定の締結等を行う人を選出することを明確にして実施される投票、挙手などの方法による手続きにより選出された人であり、経営者の意向により選出された人ではないこと
• 社内に従業員の過半数で構成される労働組合がある場合は、過半数代表者ではなく、労働組合に意見を聞きます。

作成・届け出した就業規則はどうすればよいのですか？

• 作成・届け出された就業規則は従業員に周知しなければいけません。具体的には下記のいずれかの方法によることが必要です。
  1. 1. 常時、各店舗や各営業所等の見やすい場所へ掲示、またはファイリングする
  2. 2. 印刷して本人に渡す
  3. 3. 就業規則をファイル化し、いつでも従業員がアクセスできるようにする

上記の措置を取れば「周知した」ことになります。個々の従業員が実際に就業規則を読んだか読まなかったかについては問われません。

就業規則の内容を変更した場合は手続きは必要ですか？

• 就業規則の内容を変更した場合は、初回の作成時と同様、意見書を添えて労働基準監督署へ届け出しなければいけません。

就業規則作成義務や届け出義務に違反した場合、罰則等はありますか？

• 就業規則の作成や届出義務に違反した場合、３０万円以下の罰金に処せられます。
• 労働条件や服務規律の実態が変化したにもかかわらず、就業規則を変更しなかった場合、 ３０万円以下の罰金に処せられます。

就業規則と法令や雇用契約の関係 はどうなっていますか？

• 労働基準法等の法令に違反する就業規則の規定は、その部分について無効となります。無効となった事項については、労働基準法等の法令が適用されます。
• 就業規則で定める基準に満たない雇用契約は、その部分について無効となります。無効となった事項については、就業規則が適用されます。逆に、就業規則よりも優遇されている雇用契約部分は、有効です。

新入社員に適用される雇用契約と就業規則の関係はどのようになっていますか？

• 通常、雇用契約書には、労働条件について要点のみ記載されているケースが大半です。一方、就業規則には、雇用契約書には記載されていない詳細な労働条件が記載されています。このような場合、次の二つの要件とも満たしている場合には、雇用契約書に記載されていない詳細な労働条件も含めて、雇用契約の内容となります。
  1. 1. 合理的な労働条件が定められている就業規則であること
  2. 2. 就業規則を従業員（新入社員も含む）に周知させていること
• また、就業規則の内容と異なる雇用契約部分がある場合は、次のように考えます。
• 異なる部分について、雇用契約の方が就業規則よりも従業員にとって有利になっている場合は、雇用契約が優先します。
• 異なる部分について、雇用契約の方が就業規則よりも従業員にとって不利となっている場合は、就業規則が優先します。

就業規則を変更することにより、個々の従業員の労働条件を不利益に変更できますか？

• 従業員との合意があれば、不利益変更をすることができます。
• 変更後の就業規則を従業員へ周知させ、かつ、次の要素を総合的に考慮し、合理性がある場合であれば、従業員との合意が取れない場合であっても、就業規則の変更を通して、個々の従業員の労働条件を不利益に変更することができます。
  1. 1. 従業員が受ける不利益の程度
  2. 2. 労働条件の変更の必要性
  3. 3. 変更後の就業規則の内容の相当性
  4. 4. 労働組合等との交渉の状況
  5. 5. その他の就業規則の変更にかかる事情（例：同種事項に関する国内での一般的状況等）
• 上記５点を総合的に満たしているかどうかは、最終的には裁判所が判断します。その際、変更の合理性があることを立証する責任は会社にあります。したがって、会社としては、上記４点を意識し、十分に検討した上で、不利益変更を行うことになります。
• ただし、当初の雇用契約の中で、就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分がある場合は、上記の要素を満たしていたとしても、就業規則よりも下回っている労働条件でない限り、変更できません。
• なお、「就業規則の変更」には就業規則の中に現に存在する条項を改廃することの他、条項を新設することも含まれています。